Jefes y Jergas Corporativas: Entendiendo la Nomenclatura Empresarial

Jefes y Jergas Corporativas: Entendiendo la Nomenclatura Empresarial

El otro día, estuve en una reunión online con una empresa de Madrid. Al comenzar, se procedió a la ronda de presentaciones: Fulanito, CEO; Menganito, CMO; Tralari, COI… y así hasta 9 personas cuyos cargos eran todo siglas que empezaban por “C“.

Claro, mi pregunta fue obvia: “y trabajadores normales no tenéis? Digo, porque casi toda la plantilla está aquí y sois todos jefes de algo… “

La respuesta fue una sonrisa y un rápido: “No, si jefe soy yo”.

Esto me hizo pensar en la jerga empresarial y su tendencia hacia la adopción de anglicismos y nomenclaturas que, a menudo, resultan crípticos para quienes no están familiarizados con ellos. Y es que, llevamos ya un tiempo sumergidos en el “molar” (cómo decía un amigo mío), y en definir nuestros puestos con siglas y palabras que no son lo que nosotros queremos que sean. Por mucho que nos empeñemos…

Así que, hoy, vamos a analizar un poco esta manía que tenemos hoy en día de ser el “Chief assistant of grocerys” en lugar de decir que eres el/la secretario/secretaria que pones café.

Dicho esto, como yo no tengo “secre” que me ponga un café, voy a por uno y vamos al lio!

Los anglicismos se han infiltrado en el mundo de los negocios con la sutileza de un idioma en la sombra. Algo así como el Alto valyrio de nuestro país, donde tu sabes decir “valar morghulis” y tampoco tienes muy claro que significa.

Se ha extendido su influencia hasta convertirse en un estándar no oficial en muchas corporaciones. Esta apropiación lingüística no es un fenómeno nuevo; ha estado en marcha desde que el mundo de los negocios se globalizó y el inglés se consolidó como el lingua franca de la economía internacional. Hoy en día, términos como ‘CEO‘, ‘startup‘, ‘feedback‘, y ‘outsourcing‘ han trascendido las barreras del idioma, pero con ellos llega una cierta carga cultural que a menudo no se traduce con la misma facilidad.

La proliferación de estos términos puede crear una jerarquía oculta y exclusiva, donde el conocimiento de ciertas palabras se convierte en una especie de moneda social. Este lenguaje codificado resulta a veces que no se usa bien, y que, además, no tiene mucho sentido dentro de una empresa, por distintos motivos.

A mi mente viene un momento, hace años, en una empresa en que no dejaban de hablarme de “income for revenue statics para el roi“. Que era algo que se habían inventado ellos y les hacía sentirse muy orgullosos. Lo ponían en los headers de los informes, y lo decían tres o cuatro veces en cada reunión…

Por si no lo sabes, “income for revenue statics para el roi“, significa: “ingresos para estadísticas de facturación para el retorno de la inversión“, es decir, FACTURACIÓN.

¿Ves a dónde quiero ir a parar?

Existe la necesidad humana de clasificar y ordenar, pero cuando las etiquetas se vuelven tan encriptadas que necesitamos un diccionario especializado para entender quién hace qué, es posible que nos estemos alejando de la simplicidad y la claridad que toda organización necesita para funcionar eficientemente.

Esta adopción indiscriminada de términos anglosajones en el ámbito corporativo español no solo refleja una tendencia globalizadora, sino que también plantea cuestiones sobre la identidad empresarial y la claridad comunicativa. Mientras que los expertos en negocios pueden navegar sin esfuerzo por este mar de siglas y términos importados, para el trabajador medio o el cliente, este vocabulario puede generar más dudas que soluciones.

Cuando abrazamos estos anglicismos, corremos el riesgo de alienar a aquellos que no están versados en este lenguaje, creando una barrera innecesaria. Además, al esconderse detrás de una terminología ostentosa, las organizaciones pueden inadvertidamente oscurecer roles y responsabilidades, lo que conduce a una mayor confusión y a una posible desconexión entre la gerencia y el resto del equipo.

En el corazón de las corporaciones modernas se encuentra la “C-Suite“, un término que denota a los ejecutivos de más alto nivel, cuyos títulos comúnmente comienzan con la letra ‘C‘, de “Chief“.

Tenemos al CEO o Chief Executive Officer, es quizás el más conocido, actuando como el rostro y la mente estratégica de la empresa. Le siguen figuras como el CFO (Chief Financial Officer), que maneja las finanzas; el CMO (Chief Marketing Officer), encargado de la imagen y el alcance de la empresa en el mercado; y el COO (Chief Operating Officer), quien supervisa las operaciones diarias…

Sin embargo, la lista continúa ampliándose con roles como el CIO (Chief Information Officer), que dirige la estrategia de tecnología de la información, y el recientemente popularizado CDO (Chief Data Officer), responsable de la gestión y utilización de los datos. No decimos que estos puestos no existan y que sean importantes…, pero la proliferación de estos títulos puede llevar a una inflación de la importancia real de cada posición y a veces a una superposición de responsabilidades.

Hay explicar claramente las funciones y jerarquías asociadas a estos cargos. No solo para mantener una estructura organizativa clara sino también para asegurar que todos en la empresa, desde los empleados hasta los stakeholders, comprendan quién es responsable de qué. Esto evita la redundancia y el conflicto de competencias, permitiendo que la empresa opere como una máquina bien engrasada, con cada “Chief” actuando como una pieza integral en el mecanismo corporativo global.

DICCCIONARIO DE PALABRAS RARAS (C-SUITE)

Aunque hay muchas (muchísimas) palabras ya arraigadas en el idioma empresarial, hoy vamos a centrarnos solo en la C-Suite, para que te hagas una mejor idea sobre lo que te estamos diciendo.

• Chief Administrative Officer (CAO): Director Administrativo
• Chief Analytics Officer (CAO): Director de Análisis
• Chief Brand Officer (CBO): Director de Marca
• Chief Business Development Officer (CBDO): Director de Desarrollo de Negocios
• Chief Business Officer (CBO): Director de Negocios
• Chief Cloud Officer (CCO): Director de la Nube
• Chief Commercial Officer (CCO): Director Comercial
• Chief Communications Officer (CCO): Director de Comunicaciones
• Chief Compliance Officer (CCO): Director de Cumplimiento
• Chief Content Officer (CCO): Director de Contenidos
• Chief Creative Officer (CCO): Director Creativo
• Chief Customer Officer (CCO): Director de Atención al Cliente
• Chief Data Officer (CDO): Director de Datos
• Chief Design Officer (CDO): Director de Diseño
• Chief Digital Officer (CDO): Director Digital
• Chief Diversity Officer (CDO): Director de Diversidad
• Chief Executive Officer (CEO): Director Ejecutivo
• Chief Experience Officer (CXO): Director de Experiencia
• Chief Financial Officer (CFO): Director Financiero
• Chief Growth Officer (CGO): Director de Crecimiento
• Chief Human Resources Officer (CHRO): Director de Recursos Humanos
• Chief Information Officer (CIO): Director de Información
• Chief Information Security Officer (CISO): Director de Seguridad de la Información
• Chief Innovation Officer (CINO): Director de Innovación
• Chief Investment Officer (CIO): Director de Inversiones
• Chief Knowledge Officer (CKO): Director de Conocimiento
• Chief Learning Officer (CLO): Director de Aprendizaje
• Chief Legal Officer (CLO): Director Jurídico
• Chief Marketing Officer (CMO): Director de Marketing
• Chief Operating Officer (COO): Director de Operaciones
• Chief People Officer (CPO): Director de Personal
• Chief Privacy Officer (CPO): Director de Privacidad
• Chief Process Officer (CPO): Director de Procesos
• Chief Product Officer (CPO): Director de Producto
• Chief Quality Officer (CQO): Director de Calidad
• Chief Revenue Officer (CRO): Director de Ingresos
• Chief Risk Officer (CRO): Director de Riesgos
• Chief Scientific Officer (CSO): Director Científico
• Chief Security Officer (CSO): Director de Seguridad
• Chief Strategy Officer (CSO): Director de Estrategia
• Chief Sustainability Officer (CSO): Director de Sostenibilidad
• Chief Technology Officer (CTO): Director de Tecnología
• Chief Visionary Officer (CVO): Director Visionario
• Chief Web Officer (CWO): Director de Web​

El uso de anglicismos en el entorno empresarial se ha vuelto tan común que muchas veces se utilizan sin considerar si existen equivalentes más adecuados en nuestra lengua.

Frases como “hazme un report” en lugar de “hazme un informe” o “necesitamos un feedback” en vez de “necesitamos saber qué ha pasado” son ejemplos claros de cómo el inglés se ha infiltrado en la jerga corporativa cotidiana. Esta inclinación no solo puede generar confusión entre los empleados que no dominan el inglés, sino que también puede diluir la identidad cultural de la empresa y del entorno de negocios local.

Además, hay anglicismos que no tienen sentido en el contexto español, como “brainstorming” para “lluvia de ideas” o “team building” para “construcción de equipo“. Aunque estos términos puedan parecer modernos o internacionales, su uso indiscriminado puede llevar a malentendidos y a una comunicación menos efectiva.

El uso excesivo de anglicismos puede provocar que se perciba una desconexión entre los niveles de la empresa, creando un entorno donde los términos en inglés se ven como parte de un código exclusivo para aquellos ‘en el saber‘. Esto puede ser especialmente problemático en empresas con una fuerza laboral diversa en términos de habilidades lingüísticas. Al final, lo que se busca en cualquier empresa es la eficacia comunicativa, la cual no debe verse comprometida por seguir tendencias lingüísticas que no encajan con la cultura o las necesidades reales de la organización.

La autenticidad de un negocio, independientemente de su tamaño o alcance, se refleja en su lenguaje corporativo. Si tu negocio es el “Bar Manolo“, tu comunicación probablemente no incluirá términos como “Business Angels” o “Venture Capital“, mientras que hablar de “clientes” o “feligreses” (si eres de un pueblo de la España vaciada) en lugar de “stakeholders” mantiene una cercanía y una calidez en el trato. Entonces, ¿por qué, cuando Manolo se viene arriba y monta un “Gastrobar Manuel M.“, se adoptan términos como “cash flow” o “break-even point“?

Mantener la claridad y la identidad local en la jerga empresarial no solo es una cuestión de coherencia, sino también de mantener la conexión con la realidad del entorno y la comunidad que sirve el negocio.

Frente a la invasión de anglicismos y la confusión que generan, es esencial encontrar alternativas y soluciones que promuevan una comunicación efectiva y una cultura empresarial inclusiva.

Una estrategia es el desarrollo de glosarios bilingües que traduzcan términos de negocio del inglés al español, no solo para evitar malentendidos sino también para enriquecer el lenguaje corporativo propio. Además, la formación en comunicación intercultural y el uso consciente del lenguaje pueden ayudar a los empleados a entender cuándo y cómo usar ciertos términos, manteniendo un equilibrio entre globalización y autenticidad local.

Finalmente, el liderazgo empresarial puede tomar la iniciativa de adoptar una política lingüística que privilegie términos claros y universales, asegurando que la comunicación sea accesible para todos los miembros de la organización.

Otra solución práctica es alentar la creación de contenido interno en español que explique conceptos empresariales complejos. Por ejemplo, seminarios web y talleres que desglosen términos financieros y de negocios podrían ser de gran utilidad. Esto no solo facilitaría la comprensión entre los empleados de diferentes niveles, sino que también fomentaría un ambiente de aprendizaje y desarrollo profesional continuo. La clave está en encontrar un equilibrio que respete la riqueza del idioma español sin rechazar la utilidad de ciertos anglicismos que han ganado relevancia global.

La proliferación de títulos de C-Suite puede llevar a una situación en la que “todos son jefes” y nadie parece estar a cargo de la ejecución práctica. Una estructura organizacional sobrecargada de jefaturas puede diluir la responsabilidad y complicar la toma de decisiones. Las empresas deben esforzarse por definir claramente los roles y asegurarse de que cada título tenga un propósito y responsabilidades específicas. Una jerarquía bien definida y justificada no solo mejora la eficiencia, sino que también fomenta la claridad y la colaboración entre todos los niveles de la organización.

En una empresa donde los títulos proliferan, la distinción entre líder y seguidor puede volverse borrosa. Para evitar la confusión, las empresas deben reevaluar su estructura, buscando la simplicidad donde sea posible. Esto podría implicar combinar roles similares y eliminar redundancias, lo que a su vez podría mejorar la comunicación interna y la agilidad organizacional.

Además, es esencial que las empresas se enfoquen en el desarrollo de una cultura de liderazgo distribuido, donde el liderazgo no se mide por el título, sino por la capacidad de influir y contribuir al éxito de la organización. Fomentar la responsabilidad individual y el empoderamiento en todos los niveles puede llevar a una mayor innovación y adaptabilidad, cualidades preciosas en el cambiante panorama empresarial actual.

De nada sirve que en una reunión te presenten como CPO (Jefe de Proyectos), si en realidad tienes un contrato de Auxiliar Administrativo con una categoría empresarial de oficial de segunda. No solo no te pagan como a un jefe ni tienes sus prerrogativas, sino que esta divergencia puede tener consecuencias tangibles que afectan tu seguridad laboral y tu futuro. La categoría empresarial es un elemento clave en situaciones como el desempleo, donde las prestaciones se calculan en base a tu categoría oficial, no a los títulos inflados. Al cambiar de trabajo, la incongruencia entre tu título y tus funciones reales puede generar desconfianza o confusión, dañando tu credibilidad profesional.

Las empresas deberían considerar las implicaciones a largo plazo de estas prácticas. No es solo una cuestión de transparencia y respeto, sino también de responsabilidad legal y ética. Los trabajadores necesitan y merecen claridad en sus roles, ya que de ello depende su seguridad económica y profesional. La honestidad en la nomenclatura laboral no solo es una señal de respeto, sino un pilar fundamental para una carrera sólida y un mercado laboral saludable. Los títulos deben reflejar la realidad del trabajo y la remuneración de una manera que fortalezca, y no debilite, la posición del empleado en el entorno laboral y en la sociedad.

Es hora de que las empresas dejen de jugar al disfraz con los títulos y enfrenten la realidad de sus estructuras organizacionales. Los empleados merecen transparencia y reconocimiento genuino por su trabajo, no títulos inflados que suenan bien pero están vacíos de significado y recompensa. Esta práctica no solo es deshonesta, sino que también es profundamente irrespetuosa para con aquellos que día a día se esfuerzan por sus labores. Hay que valorar a las personas por sus contribuciones reales y no por las etiquetas engañosas que les cuelgan. La inteligencia, la capacidad y el compromiso son las verdaderas monedas de valor en el mundo laboral, y es hora de que las denominaciones laborales reflejen esto con integridad.

Queda claro que la coherencia en la nomenclatura de los puestos de trabajo es más que una mera formalidad: es una cuestión de integridad y respeto hacia los empleados y sus carreras. Es esencial que las empresas se replanteen el uso de anglicismos y títulos grandilocuentes que no se corresponden con la realidad contractual y las responsabilidades reales. La honestidad en la categorización laboral no solo beneficia a los trabajadores en su día a día y en su desarrollo profesional, sino que también mejora la imagen y la credibilidad de la organización. Es hora de que el mundo empresarial adopte un enfoque más auténtico y transparente, valorando a los individuos por su verdadero aporte y no por la fachada de un título.

La transparencia es un principio que puede y debe guiar la forma en que estructuramos y comunicamos los roles dentro de nuestras empresas. Consideremos si nuestras prácticas actuales están al servicio del bienestar y el avance de nuestros empleados o si simplemente perpetúan una ilusión de grandeza.

Que no te pase como en el refrán: Aquí hay mucho cacique y poco indio.

¡Hasta la semana que viene!